在管理咨询中，访谈必是第一个环节。访谈的有效性决定了项目判断的准确性，也因为访谈是咨询人员与客户各个层面人员的第一次接触，访谈的成败也影响着客户对项目未来的配合程度。

因此，对从事管理咨询业的人来说，做好访谈是一项必备的技能。它看似简单，却蕴藏许多的学问和技巧。

访谈易，做好访谈不易。一个好的咨询访谈应该是：在一定的时间范围内，获得自己想要的真实信息，以验证假设。

一、在一定的时间范围内

从咨询师的角度看，管理咨询是按照时间计费的，并且对客户提交的成果有时间要求的，所以任何活动和环节都需要考量时间因素。时间太短，很难获取到自己想要的信息。时间太长，一方面容易打乱访谈的节奏。尤其在大企业，访谈人数比较多，都是按计划安排，如果一个人时间太长，就会影响到后面的访谈安排。另一方面延误成果提交。在人数一定的条件下，访谈时间越长，需要的时间越多，留给访谈资料整理的时间就越少，容易陷入匆忙与被动。

从访谈对象的角度来看，日常工作繁忙，能接受访谈已是见缝插针。在访谈过程中多次被电话打扰，是常事，如果时间太长容易引起反感。

从最后的角度来看，真正有价值的信息是有限的，是可以在一定时间完成的。如果超出了既定的时间，有可能是问了与访谈无关的话题，或者是被访谈对象牵着鼻子走，不管是其中的那一种都会给人留下不专业的印象。一旦客户留下了这种印象，那一定是百害而无一利的。

那访谈多长时间合适呢？分职级而定。一般公司高管最长超过90分钟；中层不超过60分钟，基层员工不超过40分钟。

二、获得自己想要的

咨询访谈和其他的任何事一样，应该坚持以终为始的原则。所谓以终为始是以终点看起点，即从咨询报告需要的信息出发，着手访谈。

比如对人力资源绩效管理项目而言，访谈中就不应该过多涉及战略、组织结构和企业文化方面的内容，而应该深入了解目前绩效管理的现状，比如绩效考核的时间、指标、周期、考核与薪酬如何挂钩等问题。

当然同样是绩效管理的问题，不同职级的访谈对象，问题的侧重点是不一样的。高层应该侧重于绩效管理的历史沿革、目前绩效管理的现状与问题、未来推进绩效管理的目的与想法；中层应侧重于考核指标是如何设定的、指标合理性判断、考核周期和考核结果应用等方面；基层员工主要侧重于考核内容与日常工作内容的匹配度、考核评价的客观性等方面。三个层面站在不同的角度对同一问题进行探讨，保证尽可能看到问题的全貌。

要保证访谈获得自己想要的，就必须以咨询目标为核心来发问。访谈不是拉家常，不是联络感情，是为了识别问题和听取建议。

三、真实的信息

根据以往的经验来看，咨询中获得部分真实信息不是很困难的事，一方面因为咨询顾问是第三方，很多访谈者是信任的，愿意说真话。

但是也出现过访谈对象比较排斥，不愿说话的情况，因为咨询项目可能会动了他的奶酪，有提防心理。

我曾经手一个集团对子公司的绩效考核项目，某访谈对象的效益排名倒数，当问到现状与问题时，被访者一味说现在考核就挺好的，能给他们一定的发挥空间

，没有改进的必要。对我们问的所有问题，他都旁顾左右而言他。整个访谈持续了四十分钟，他就像一个坚冰，丝毫没有解冻的痕迹。

那时我还缺乏经验，不知如何应对，只留下满腹的挫败。现在对这种情况，就可以应付自如。

首先提前做好功课。访谈之前，对访谈者应该有一定的预期，想想可能存在的问题，做出预案。比如站在对方的角度，试着回答访谈问题，就会有不同的认识。

其次，注重开场白。一个好的开场白能够拉近双方的距离，有利于谈话进行。

再次，座位安排。这是访谈中的细节，很多人觉得无所谓。其实不同的座位安排给人传递的感觉是不同的。访谈的一对一，最好避免面对面坐，因为面对面坐会让人容易产生对立情绪。最好是并肩斜着45度坐，更容易让对方放松下来。

最后学会夸赞。如果是高层，多少会有些历史成绩，问几个值得他夸耀的问题，让他心情舒畅。没有几个人，受人夸，还不好好聊的。

还有需要注意的一点是：对于技术类人员，如果自己不懂技术，探讨技术细节是很愚蠢的做法，并容易让对方质疑自己的专业性。如果聊技术和成本的关系、技术和市场的对接，以及市场对技术的需求，则能让双方有话可说，获取自己想要的信息。

四、验证假设

咨询访谈一定要以假设为前提。我认为假设就是咨询师在访谈和咨询之前给自己修的一条条路。这些条告诉你问题解决可能的路径。不过有的是死路，有的是活路。如果没有假设，就只能在原地打转。

那如何判断是，死路还是活路？就需要通过访谈来验证。比如薪酬管理项目，老板觉得自己给的钱不少，但是员工离职率高。这个时候我们就会先假设薪酬水平低。但是到底低还是不低，与同地域、同行业的做薪酬调查。结果显示高管的薪酬在75分位，基层员工的薪酬在10分位。所谓分位是在一百个企业里面，自家的薪酬从低到高排在多少名。75分位低到高排在第75名，10分位就是排在第10名。这样我们就发现薪酬水平低的假设是错误的，是死路一条。真正的问题是薪酬的内部公平性问题。

以上只是咨询访谈的大体指导。真正要做好咨询访谈，最重要的是在咨询过程中，报以负责的态度，开放的胸怀，善于思考，这样也许有一天，你会发现你曾无法掌控的访谈，一下顿悟、有了操之在我的感觉。

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